[Curso] Liderança: Gerenciando com as Pessoas


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Ontem aconteceu o primeiro dos quatro encontros de um curso de Gestão de Pessoas que estou fazendo chamado Liderança: Gerenciando com as Pessoas.  Como é de costume, vou compartilhar com vocês alguns dos insights abordados em sala de aula aqui no blog.

Os atuais desafios da Liderança

As pessoas estão aprendendo cada vez mais a trabalhar e a viver individualmente, e não em equipe. Elas estão sendo conduzidas a pensarem em si próprias, e não mais no coletivo.

Hoje os apartamentos são construídos para acomodar uma única pessoa, as comidas são fabricadas em embalagens individuais e a mídia nos bombardeia com mensagens dizendo que você é o único responsável pelo seu destino.

Todo esse pensamento individualista entra em conflito quando essas pessoas chegam para trabalhar nas empresas e lá são forçadas a atuar coletivamente.

Portanto, o papel do gestor hoje é saber como conduzir esse desafio de conciliar o pensamento individualista das pessoas com a necessidade de coletivismo das empresas.

O pensamento das pessoas é o que conduzirá suas ações: se elas pensarem que suas metas são impossíveis de serem alcançadas, se elas raciocinarem que o projeto será falho, se elas ponderarem que o produto não irá vender, o seu desempenho será prejudicado antes mesmo de começar.

Para mudar o comportamento das pessoas, primeiro é preciso mudar suas formas de pensar: tem pessoas que estão condicionadas ao fracasso e é o papel do gestor mudar esse pensamento de seus colaboradores.

O que é obvio para um não é para o outro: não de ordens abstratas por achar que é papel do seu colaborador entendê-las. O gestor deve ser o mais específico possível ao transmitir suas ideias.

A pessoa só tem alto potencial quando ela faz aquilo que ela gosta (afinidade)

O gestor precisa sempre intervir, porque as pessoas são SITUACIONAIS: ser situacional significa que a pessoa pode estar em um ótimo momento pela manhã, e horas depois, ser abalada profundamente, prejudicando assim o seu desempenho. É papel do gestor fornecer o feedback adequado e CONSTANTE para que seus colaboradores rendam aquilo que é esperado. Constantemente significa pelo menos uma vez por semana.

A importância dos “contratos” com os colaboradores: muitas vezes, ao enfrentar a resistência de sua equipe para o cumprimento de algum projeto ou atividade, o gestor poderá fazer com que eles assumam um “contrato”, que nada mais é do que um compromisso assinado por eles próprios.

O conceito de colaborador, tanto usado pelas empresas de hoje, é na verdade algo facultativo, ou seja, as pessoas só colaboram com suas empresas se elas de fato quiserem colaborar, não se pode forçar a colaboração só porque você é o chefe. Isso significa dizer que um funcionário que permaneceu “trabalhando” das 8:00 as 18:00 pode, na verdade, não ter colaborado em nada.

O principio de colaboração deve ser conduzido através da parceria GANHA-GANHA, ou seja, o funcionário se tornará parceiro das ações da empresa se ele também enxergar vantagens em adotar tais soluções, se apenas a empresa ganhar com isso, ele poderá não ver sentido em adotar tais melhorias, e boicotes poderão surgir.

O indivíduo só se compromete com aquilo que ele participa. Quando o gestor for começar um novo projeto, ele deverá envolver TODOS os seus colaboradores em suas ações. Aquele que for esquecido poderá relutar em se empenhar nas melhorias propostas.

Dez chaves mestras para a transformação das pessoas em qualquer organização, e em qualquer lugar e a qualquer tempo:

Não podemos transformar organizações sem primeiro transformar a nós mesmos. Não é ridículo imaginar que seria possível transformar uma cultura sem que os indivíduos que a compõem se transformassem primeiro?

Apesar de ser bastante evidente, este tipo de pensamento é comum e corriqueiro: tudo nesta organização precisa mudar menos eu.

Se você fizer de você mesmo a exceção, esqueça a transformação – ela não vai acontecer. A transformação tem início no momento em que você se compromete a mudar.

Nada vai mudar do jeito que gostaríamos que mudassem em nossas famílias, organizações e nações até que nós mesmos mudemos e nos tornemos parte da solução que buscamos, a verdadeira transformação começa comigo mesmo, com minha própria família, na minha própria casa, na organização, ela começa quando eu reconheço que, se tiver de acontecer, isso depende de mim.

1.  Conscientização: as pessoas precisam entender com total clareza o que está sendo feito e porque está sendo feito. Muitos gestores usam a força do poder para obrigar seus funcionários adotarem mudanças, o que é considerado um grande erro.

2.  Envolvimento: se as pessoas não forem envolvidas no processo de mudança, elas podem não ver sentido em alinhar os seus objetivos pessoais com os objetivos da organização. O gestor deve colocar seus colaboradores em um estágio participativo REAL, pois as pessoas tendem a se comprometer naquilo que elas participam.

3.  Segurança Interior: devemos transmitir informações que diminuam qualquer ansiedade e medo das pessoas, somente assim elas poderão se tornar agentes ativos no processo de mudança.  O gestor deve criar um sentimento de segurança baseado nas competências de seus colaboradores, dessa forma, os indivíduos saberão que o que irá mantê-los será a sua capacidade produtiva e não puxa-saquismo.

4.  Legitimação: é tornar as mudanças propostas em algo válido para os colaboradores. Toda mudança tem um custo, e muitas pessoas não querem pagá-lo. O gestor deve deixar claro para seus colaboradores quais são os benefícios de tal sacrifício. As pessoas necessitam enxergar o quanto esse desenvolvimento, oriundo da mudança, poderá contribuir para o seu crescimento na organização. Caso isso não aconteça, o gestor poderá perder sua credibilidade.

5.  Responsabilidade pelos resultados: a empresa deve ser facilitadora do individuo desenvolver sua competência. O colaborador tem que estar consciente de que faz parte dos resultados de toda a organização. Não é cada um por si. Algumas pessoas de cargos mais baixos poderão achar que o seu cargo não faz diferença no todo, e, portanto, é papel do gestor desmentir esse mito.

6.  Enterre o velho: abandonar tudo aquilo que lhe dá segurança não é algo simples, porém, muitas vezes se torna uma necessidade. Enterrar o velho significa trocar velhos hábitos organizacionais por novos hábitos. E essa mudança começa com o gestor, ele tem que dar o exemplo.

7.  Abrace o novo caminho com espírito de aventura: mesmo em um processo de mudança, o gestor não deve mudar o DNA da empresa, ou seja, seus princípios e valores que a fizeram se sustentar durante tantos anos. Essas bases de sustentação devem ser aprimoradas e servir de referência para as demais mudanças e transformações, pois sem elas a organização poderá perder sua identidade que tanto lhe gerou reconhecimento na sociedade.

8.  Espírito aberto: o gestor sempre deve estar apto a aprender. Deve também fazer as pessoas terem o desejo de aprender, sempre. A melhoria contínua se torna uma necessidade de sobrevivência em meio a globalização.

9.  Sinergia: é a soma das DIFERENTES capacidades e habilidades em favor de um objetivo em comum. O gestor deverá saber usar como esses diferentes potenciais a favor da empresa.

10.  Propósito transcendental: os interesses das pessoas, e isso inclui os do dono da organização, não podem estar acima dos interesses da empresa. Empresários que trocam de carro antes de trocar suas obsoletas máquinas correm o sério risco de ver suas empresas quebrarem.

Gestão Participativa:

É quando as pessoas EFETIVAMENTE participam da gestão da empresa. Como dito no post anterior, o indivíduo só tende a se comprometer com aquilo que ele participa, portanto, o papel do gestor é conseguir envolver TODOS os seus colaboradores nos objetivos traçados pela empresa.

O problema é que muitos funcionários não querem, por uma série de razões, se envolver com a gestão da empresa. Existem pessoas que não se interessam em assumir tais responsabilidades e preferem apenas receber o seu salário e ir embora para casa, permanecendo na mesma rotina indefinidamente.

Acontece que para uma organização evoluir, é preciso que as pessoas que nela trabalham também evoluam, e aí, o que fazer?

É papel do gestor fazer seus funcionários evoluírem e aceitarem responsabilidades na empresa!

E o pior é saber que ainda existe empresa que impede seus funcionários de colaborarem com sugestões. Esses ficam limitados aos seus setores, querem participar, querem ajudar, mas não conseguem. E o resultado dessa equação não poderia ser outro, DESMOTIVAÇÃO generalizada.

O gestor que não tem tempo para trabalhar com sua equipe não está exercendo seu papel de gestor: existe chefe que adora se trancar em sua sala e dizer que está sem tempo para investigar os problemas da empresa. Agindo dessa forma, eles deixam de atuar em uma gestão PREVENTIVA, ou seja, atuar antes dos problemas acontecerem, e se tornam meros apagadores de incêndios.

Gestão Emocional

O gestor deve saber como se envolver informalmente com seus colaboradores, seja em confraternizações fora da empresa, ou mesmo no horário do café, mas é PRIMORDIAL que ele nunca perca sua autoridade.

Sempre negocie através de FATOS – ao ter que cobrar alguma coisa de sua equipe, sempre se baseie através de fatos reais. Cobrar as pessoas de forma errada, mesmo estando certo, pode gerar resistência, e ainda te deixará com fama de chato.

Motivação para CONTRIBUIR e não para EXECUTAR: o funcionário deve ser estimulado para contribuir com os objetivos da empresa, seja com ideias ou com atitudes que não lhe são designadas, e não apenas executar aquilo que lhe foi proposto, como um robô.

As bases da gestão participativa:

Trabalho em equipe: o gestor deve emanar em sua equipe um sentimento de pertença, ou seja, fazer todos entenderem que realmente fazem parte da organização. As pessoas só aceitarão ordens de bom grado quando elas entenderem e sentirem que fazem parte da empresa!

Cuidado com as discussões e incoerências em sua diretoria. Como o pessoal do operacional vai trabalhar em equipe se os seus líderes não dão o exemplo?

Desenho do Trabalho: os funcionários precisam entender perfeitamente qual será sua responsabilidade e no que ela irá contribuir ou interferir no trabalho dos outros.

Informação Operacional: muitos gestores não compartilham suas informações com medo de perder influência dentro da empresa. Informação é poder, e ninguém gosta de perder poder. As informações PRECISAM circular nos ambientes da empresa, mas atenção, isso é válido para as informações OPERACIONAIS e não as ESTRATÉGICAS, pois nem tudo poderá ser divulgado.

Sistema de Recompensas: As pessoas precisam ser recompensadas pela implementação desses valores. Não fique preso ao teto estipulado pelo sindicato, o gestor precisa criar formas alternativas de recompensar seus funcionários por sua eficácia.

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O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

O processo de comunicação exige que o destinatário da informação não só a receba, mas também COMPREENDA o que está sendo dito. Acenos positivos com a cabeça, ou curtas frases positivas, não significam necessariamente que a pessoa compreendeu o que você está querendo dizer.

A compreensão é extremamente necessária, pois o erro de entendimento do colaborador poderá também gerar uma ação equivocada, e no final das costas, quem terá que resolver a situação é o gestor.

O grande problema é que nós, seres humanos, queremos falar da forma que nós mesmos entendemos, e não da forma que os outros entendem. Quem aqui nunca presenciou aquele professor super inteligente que não consegue ensinar o que sabe? O FOCO deve ser sempre na outra pessoa.

A falta de comunicação organizacional irá prejudicar o próprio gestor: cuidado para não reprimir a fala dos seus colaboradores. O colaborador não pode se sentir ameaçado ao se expressar. Ele tem que sentir que sua fala não será usada contra ele, e é papel do gestor transmitir essa segurança.

Muitos gestores acham que possuem o dever de sempre se expressar, que a palavra final deverá ser sempre sua, uma atitude que prejudica o processo de comunicação organizacional. Afinal, quem foi que disse que os chefes são os que têm as melhores decisões?

As pessoas precisam entender que sempre estarão conversando com pessoas de padrões diferentes. Se você gerencia uma equipe de 50 pessoas, serão 50 padrões diferentes de comunicação.

Cada pessoa tem uma forma diferente de entender a mesma mensagem:

Primeiro porque cada um tem a sua própria personalidade, sua origem, seu jeito de ser.

Segundo, porque cada um tem uma forma de aprender, uns são mais rápidos, outros mais lentos (e não burros).

E terceiro, porque cada um pode estar vivenciando um estado emocional diferente, não queira buscar o entendimento de coisas complexas de pessoas que estão emocionalmente abaladas por alguma circunstância atual.

ESCUTE MELHOR

Converse olhando para as pessoas: e não para o celular, para o computador, para a mulher bonita que está passando no corredor…

Remova todas as distrações do ambiente: é preciso estar concentrado na pessoa. Não converse respondendo e-mails, não converse falando ao telefone, não converse assistindo vídeos…

Crie empatia com as pessoas: muitas pessoas não conseguem perceber que o que é pior para elas é melhor para o grupo. Cria-se então uma barreira comunicativa e o processo de escuta fica prejudicado.

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Aprenda com o erro dos outros

Quando você assumir um cargo de liderança repentino, é muito importante você observar o estilo de liderança anterior a você.

Como ele impactou as pessoas que ainda trabalham lá? Porque não deu certo?

Examine!

Gerentes infelizes, desorganizados e até mesmo puramente ruins podem deixar bons aprendizados na forma de uma próxima geração de pessoas que aprendem com os erros do antecessor.

O PROCESSO DE COACH

Ser coach é fornecer algo a outras pessoas, é orientar, dar possibilidade de ação, incentivar, estimular, fazer o papel de psicólogo e pai.

Mas o gestor realmente precisa fazer o papel de pai? SIM, PRECISA!!!!

O problema é muitos gerentes não querem passar o seu conhecimento aos seus colaboradores com medo de perder poder dentro da organização. Perder poder significa perder prestígio. Dessa forma, informações valiosas não são transmitidas, funcionários não são treinados e a organização fica estagnada no medíocre.

Ser líder é ser reconhecido por uma coletividade, é exercer um comportamento influenciável em busca de um objetivo maior: existem líderes que buscam ser carismáticos, democráticos e outra infinidade de atributos terminados em áticos, mas deixam de lado o principal objetivo da liderança, a busca por resultados. Se o trabalho do líder não conseguir trazer resultados para a organização, a sua liderança será considerada ineficiente.

Liderança é um comportamento, e como tal, pode ser aprendido. A liderança é conquistada e não imposta.

Liderança exige relacionamento HUMANO: como exercer influência por memorandos? E-mails? Facebook? Intranet? A liderança exige a presença física! Além disso, relacionamento humano, como o próprio nome diz, significa tratar seus liderados como seres humanos, dotados de sentimentos e emoções, e não como animais ou robôs.

A liderança é um processo dinâmico: o líder deve sempre buscar o aperfeiçoamento contínuo. Não adianta exercer a liderança efetiva em um mês, e no outro voltar a cometer os mesmos erros.

A liderança informal e negativa pode estragar todo o trabalho de um gestor: é preciso aceitar que a rádio peão é inerente a toda organização. Dessa forma, é preciso conhecer quem são os líderes informais desses grupos e exercer um papel interventivo sempre que necessário, pois uma informação errada poderá comprometer todo o rendimento de uma equipe.

O líder tem que dar o exemplo: seu comportamento deve ser medido porque, como já dito anteriormente, ele é um influenciador. Uma atitude inadequada poderá desencadear uma avalanche de atitudes inadequadas. É necessário entender que nem tudo lhe convêm.

Muitos problemas advêm do comportamento inadequado do gestor, que deveria intervir e não interviu. Quando você é conhecedor de um problema e não intervêm, você cria uma referência negativa aos demais. O sentimento paternalista, comum na cultura brasileira, deve ser deixado de lado nesses tipos de ocasiões.

Qual a melhor hora de demitir um funcionário? Quando este profissional está estragando ou comprometendo o trabalho de toda uma equipe.

Trabalho de blindagem: existem funcionários que possuem um profundo conhecimento técnico, imprescindível para a empresa, porém, estes também são possuidores de um temperamento difícil e explosivo, o que poderá comprometer o rendimento de todo um grupo. Em casos assim, o líder deverá isolar esse profissional, seja deslocando-o para uma sala privada, ou mesmo chamando para si próprio algumas decisões que ele (o problemático) deveria tomar.

O gestor tem que valorizar as pessoas de modo diferenciado: não se deve beneficiar aquele funcionário descompromissado da mesma forma que aquele funcionário dedicado Privilégios devem ser dados a quem de fato merecer.

TIPOS DE LIDERANÇA

Autocrático: é o que exerce firmeza em suas decisões, é enfático e não aceita intervenções no seu trabalho.

Liberal: da constantemente autonomia para as pessoas, é recomendável agir assim somente com equipes maduras.

Democrático: chama as pessoas para participar dos processos organizacionais

Não existe o melhor estilo de liderança, cada situação exige um tipo de estilo. O importante é saber que na falta de uma liderança efetiva, a desorganização da equipe de trabalho é apenas uma questão de tempo.

O líder tem que contribuir com o desenvolvimento dos seus liderados.

Resolvendo problemas por atacado: um grande erro dos líderes é quando estes reúnem toda sua equipe para resolver um problema que uma única pessoa está cometendo. Ao generalizar a causa, o líder poderá comprometer toda a motivação do seu grupo. Dessa forma, o líder deverá fazer intervenções de forma separada.

Bom pessoal, é isso, espero que vocês tenham gostado das anotações que fiz. Para finalizar, como de costume, segue uma foto minha com o palestrante.

diegoandreasi_fabionogueira


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Comentários

  1. […] estou fazendo sobre Gestão de Pessoas. Se você ainda não leu as outras duas, faça isso agora! [Parte 1/4] [Parte […]

  2. […] por aqui nos últimos dias. Para quem está chegando agora, não deixe de ler os outros textos Parte 1, Parte 2, Parte […]

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