Matriz de Performance x Valores


Ao refletir sobre o seu atual quadro de colaboradores, todo gestor ou já se deparou, ou com certeza irá se deparar, com algumas dessas perguntas:

Quem da minha equipe merece ser promovido?
Quem merece ser treinado?
E quem deverá ser disponibilizado para o mercado de trabalho?

Por se tratar não só do destino de cada pessoa, como também da performance de uma equipe, eu arriscaria a dizer que essa é uma das decisões mais difíceis que um líder precisa tomar.

E foi com a intenção de ajudar a responder a essas perguntas que eu vos apresento hoje a Matriz de Performance x Valores.

Entendo a Matriz de Performance x Valores

A primeira vez que tomei conhecimento dela foi em uma palestra do Bernardinho, ex-técnico da seleção brasileira de vôlei. Na ocasião, ele estava justificando o corte do Ricardinho, um dos mais polêmicos da sua carreira, dada toda a repercussão que esse fato obteve na mídia.

“Como assim? Cortar o jogador recém-eleito como o melhor levantador do mundo? Esse cara está louco?”

Se você acompanhou essa época, provavelmente também deve ter pensado em algo desse sentido.

A partir de então, comecei a Matriz de Performance x Valores não só para tomar decisões internas, como também para orientar outros empresários nesse assunto que é sempre tão delicado.

Ao analisarmos a figura, pela lógica, não há muita dificuldade para decidir o que fazer ao nos depararmos em situações nas quais os colaboradores se encontram nos quadrantes 2 e 3.

Digo isso porque, se a pessoa pratica a cultura da empresa em seu dia-a-dia, e também costuma bater todas as metas (Quadrante 2), é bem óbvio que o gestor deverá PROMOVÊ-LA, principalmente para mantê-la motivada e para não perder esse talento para algum concorrente.

Do contrário, quando ela além de não entregar os resultados esperados, também não pratica os valores que a empresa prega, é bem lógico que o gestor deverá DEMITI-LA (Quadrante 3). Esse é o pior cenário possível, pois um único membro poderá contaminar todo o ambiente, e, consequentemente, toda a performance de uma equipe.

Bom, até aí não tem nenhum segredo não é mesmo? Esse é o básico que qualquer aspirante a líder já deve conseguir decifrar por conta própria.

A brincadeira começa a complicar quando nos deparamos em situações que envolvem os outros dois extremos.

Ou seja, o que fazer quando a pessoa entrega resultados, mas não pratica os valores da empresa (Quadrante 4), ou ainda quando ela literalmente vive os valores da empresa, mas é um colaborador que dificilmente atinge as metas que lhe são propostas (Quadrante 1)?

Nas palavras do Bernardinho, e nas quais eu concordo, já que estou escrevendo este texto, quando a pessoa se encontra no Quadrante 1, o gestor deverá MONITORÁ-LA, pois a entrega de resultados por si só pode camuflar algumas atitudes antiéticas, como efetuar uma venda prometendo coisas das quais ele sabe que não entregará posteriormente.

Ou ainda quando ele obtém resultados arrebentando com o clima harmonioso que existe com o restante da equipe. Nessas situações, o colaborador também deverá ser demitido.

Já quando ela se encontra no Quadrante 1, ou seja, quando ela pratica a cultura da empresa, mas não consegue atingir as metas que lhe foram propostas, o foco do gestor deverá ser em TREINAMENTO, já que, diferente do caráter, que não pode ser completamente mudado, técnicas podem ser aprendidas, praticadas e internalizadas do absoluto 0.

Por fim, tal como a Matriz SWOT é um instrumento ferramental para o Administrador, similar ao que um estetoscópio representa para o Médico, ou um pincel para um pintor, a Matriz de VALORES x PERFORMANCE também deverá ser utilizada como uma fonte de consulta permanente em busca da tomada de melhores decisões.


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