O padrão de uma cultura organizacional não pode ser o sigilo


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Sentir-se livre para poder trocar ideias, opiniões e críticas é uma das caraterísticas mais marcantes em uma cultura organizacional sadia. Ou seja, nas empresas em que a falta de sinceridade entre os pares não é controlada, o risco de que isso gere algum tipo de disfunção em seus processos é enorme.

E vamos ser honestos, em um mercado cada vez mais competitivo, qualquer tipo de disfunção, por menor que seja, poderá diminuir consideravelmente as chances de que uma empresa obtenha sucesso em seus resultados.

Mas é claro que falar sempre a verdade não é uma tarefa fácil, já que a natureza humana nos encoraja a fazer justamente o contrário, ainda mais nos casos em que a outra parte ocupa uma posição hierarquicamente mais elevada do que a nossa.

Assim como acontece com a maioria de nossas publicações na internet, é sabido por todos que as pessoas costumam falar apenas o melhor de si em suas interações com seus chefes, deixando assim seus momentos não tão bons para seus amigos, namorados ou, em alguns casos, seus terapeutas.

Contudo, muitos gerentes, principalmente os mais inexperientes, não têm consciência do momento em que isso acontece. Não lhes ocorre que, depois que são promovidos a uma posição de liderança, ninguém irá lhes dizer: “Agora que é um gerente, não posso mais ser tão sincero com você”. Em vez disso, muitos novos líderes assumem, erradamente, que seu acesso às informações não mudou nada.

Mas esse é apenas um exemplo de como a sonegação de fatos afeta a capacidade de liderança de um gerente. Ou seja, por mais que você recomende o contrário, seu pessoal terá medo de fazer críticas abertas.

Mas não se engane. O outro lado também tende a cometer esse engano.

Não são poucas as empresas em que os gerentes também tendem a errar para o lado do sigilo, ocultando coisas de seus colaboradores.

Veja, quando você recorre ao sigilo, está dizendo às pessoas que não se pode confiar nelas. Logicamente, do contrário, quando você é franco, está dizendo às pessoas que confia nelas e não há o que temer.

O líder deve agir como o capitão de um navio

Certa vez li o relato de um importante diretor da Pixar que gostava de comparar o seu trabalho ao de um capitão de um navio no meio do oceano, com uma tripulação que depende dele para chegar à terra firma. Nesse caso, ele dizia que a função desse capitão, o líder do navio, era dizer: “a terra fica para lá”.

Pode ser que ele esteja certo e pode ser que não, mas na opinião desse diretor, se você não tiver alguém escolhendo o rumo – apontando o dedo para aquele ponto do horizonte, então o “navio” não irá a lugar algum.

Desde que você se comprometa com um destino e vá na direção dele com tudo que puder, as pessoas irão aceitar correções de rumo. Ou seja, não será uma tragédia se o líder mudar de ideia mais tarde e dizer: “na verdade, a direção não é esta, mas aquela. Eu errei, me desculpem”.

Desde que seja franco e tenha boas razões para tomar suas decisões, sua tripulação continuará remando, pois mais do que certezas, o que as pessoas realmente querem dos seus líderes é determinação e honestidade a respeito de quando ele errou. Isso sim é vital.

Mas se você constatar que o navio está navegando em círculos – e se afirmar que essa atividade sem sentido significa seguir em frente, alimentando a cultura do sigilo, então os tripulantes irão recursar-se a prosseguir. Eles sabem melhor que ninguém quando estão se esforçando, mas não indo a lugar algum.

As pessoas querem que seus líderes sejam confiantes.

Liderança, portanto, é fazer a melhor suposição e segui-la depressa, porque caso ela estiver errada, ainda haverá tempo para mudar de rumo.

Veja, se você está velejando pelo oceano e sua principal meta é evitar mau tempo e ondas, então por que está navegando?

Você precisa aceitar que “velejar” significa não poder controlar os elementos e que haverá dias bons e ruins, e você terá que lidar com o que vier, porque, na verdade, sua principal meta não é evitar o mau tempo, e sim, chegar ao outro lado.


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