[Resenha] As obsessões de um executivo extraordinário


Ainda não foi dessa vez que consegui ter uma boa experiência de leitura em obras que tiveram como proposta misturar romances com teorias sobre gestão.

As obsessões de um executivo extraordinário, do consultor americano Patrick Lencioni, é mais uma dessas tentativas que tentaram suavizar o conteúdo técnico visando, talvez, se tornar mais acessível para as massas, e, consequentemente, alavancar as vendas.

Com relação ao livro, de suas 187 páginas, 140 são destinadas a narrar uma trama corporativa onde um determinado personagem enfrenta um desafio que pode comprometer o seu negócio, sua carreira e tudo mais que ele acreditou ser fundamental para mantê-los (parece até uma sinopse de novela da Globo)

A coisa toda só não foi perdida, ao ponto de me fazer escrever essa resenha, pois na parte final da obra o autor resolve explanar a teoria técnica que embasou todo o romance do livro, e assim, finalmente, conseguimos retirar algum aprendizado desse conteúdo.

Lencioni as chamou de As quatro disciplinas de uma organização Saudável. São elas:

Monte e mantenha uma equipe de liderança Coesa

Pelo fato de habilitar as outras três, trata-se da disciplina mais importante.

Para o autor, a essência de uma equipe coesa está na confiança, que é marcada pela ausência de politicagem, de ansiedade desnecessária e de energia desperdiçada.

Uma forma de medir se uma equipe é coesa é pela qualidade de suas reuniões. Elas são obrigatórias e vitais. São fóruns onde se pode fazer perguntas difíceis, desafiar as ideias de outras pessoas, e, no fim, chegar a decisões em que mesmo não tendo o consenso geral, todos a apoiam em nome dos principais interesses da companhia.

Nelas ninguém lê e-mails ou faz trabalhos paralelos durante reuniões.

Equipes coesas também brigam. Ninguém sai de uma reunião carregando ressentimentos.

Por fim, o autor ainda alerta sobre a importância das pessoas que compõem uma equipe entenderem as filosofias pessoais, as histórias familiares, as experiências educacionais, os hobbies e os interesses de todos. A equipe que se alinha dessa forma está muito mais propensa para buscar os objetivos propostos do que aquelas que não se entendem.

Como medir o nível de coesão de sua equipe:

Será que as reuniões são contagiantes?
Será que as questões importantes são discutidas?
As pessoas estão se atrasando?
Os debates estão sendo travados em aberto?
Será que as pessoas estão se confrontando com honestidade?
Os membros pedem desculpas quando saem da linha?
Será que existem fofocas entre um e outro?

Crie clareza organizacional

A clareza organizacional oferece aos funcionários um vocabulário comum e uma serie de premissas sobre o que é e o que não é importante. Ela também permite que eles tomem decisões e resolvam problemas sem nenhuma supervisão e conselhos constantes dos donos.

Quando a clareza organizacional é bem definida, os funcionários criam autonomia para trabalhar. Eles sabem até onde podem ir antes de pedir a ajuda de alguém da gerência.

Um pequeno roteiro em forma de perguntas é mostrado pelo autor para definir a clareza organizacional.

Por que a organização existe, e que diferença ela pode fazer para o mundo?
Que valores comportamentais são insubstituíveis e fundamentais?
Em que negócio estamos, e contra quem estamos competindo?
Como nossos métodos diferentes daqueles usados pela concorrência?
Quais são nossas metas neste mês, neste trimestre, neste ano, no ano que vem, e daqui a cinco anos? E quem tem que fazer o que para que possamos alcanças essas metas?

Comunique extensivamente a clareza organizacional

Uma vez que a clareza está bem definida, esta deve ser, então, comunicada aos funcionários. Trata-se da mais simples das quatro disciplinas, mas, tragicamente, a que é menos obedecida.

Para cumprir esse objetivo, deve-se abraçar as três práticas da comunicação organizacional eficaz:

Repetição: A maioria dos especialistas dizem que só depois de ouvir uma mensagem seis vezes é que uma pessoa começa a acreditar nela e interioriza-la.

Mensagens simples: Anos de educação e experiência fazem com que os líderes se sintam compelidos a usar todas as suas capacidades intelectuais quando falam ou escrevem. Ao mesmo tempo em que isso é compreensível, só serve para confundir os funcionários.

Veículos Múltiplos: Alguns líderes preferem a comunicação ao vivo, outros se sentem mais à vontade escrevendo mensagens através de e-mail. Há ainda aqueles que preferem comunicar para seus assistentes diretos, que depois ficam encarregados de enviá-las para os empregados subalternos.

Qual desses métodos é o melhor? Todos eles.

Como determinar a eficácia da comunicação?

É simples, pergunte aos funcionários se eles sabem por que a organização existe, quais são seus valores, quais são seus concorrentes, qual é a sua estratégia, quais são suas principais metas para o ano. Olhares vazios e respostas incorretas são bons sinais de que é necessário mais comunicação.

Reforce a clareza organizacional através dos sistemas humanos

Até mesmo uma companhia dedicada à comunicação extensiva é incapaz de manter a clareza organizacional apenas através da comunicação. Ela precisa formar um senso dessa clareza dentro da organização através de processos e sistemas que impulsionam o comportamento humano. O desafio está em fazer isso sem criar uma burocracia desnecessária.

Há quatro sistemas humanos primários que servem para institucionalizar o senso de clareza de uma organização:

Perfis de contratação: organizações saudáveis procuram qualidade em candidatos que procuram emprego e se adaptam aos valore da companhia. É diferente de se basear apenas nos itens do currículo e nas habilidades técnicas, que por si só são maus indicadores para o sucesso futuro.

Administração de desempenho: é a estrutura em torno da qual os gerentes se comunicam com seu pessoal e dirigem seu trabalho. Serve para ajudar os empregados a identificar suas oportunidades para crescimento e desenvolvimento, e para realinhar constantemente seu trabalho e suas condutas em torno da direção e dos valores da empresa como um todo

Recompensas e reconhecimento: empresas saudáveis eliminam a subjetividade e arbitrariedade quanto possível do processo de recompensa e reconhecimento, usando critérios consistentes para pagar, reconhecer e promover empregados.

Demissão: usar seus valores e outros questões relacionadas com a clareza organizacional para orientar suas decisões no sentido de retirar funcionar da empresa.

Conclusão

as obsessões de um executivo extraordinário se encaixará perfeitamente no seu gosto.

Já para aqueles que são mais técnicos como eu, acredito que apenas essa resenha já lhe trará o conteúdo suficiente para obter bons insights.


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