[Resenha] O Inimigo do engajamento profissional


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De acordo com a empresa de consultoria Hay Group, ao menos 20% das pessoas ativas no mercado de trabalho estão frustradas com o exercício do seu trabalho em suas empresas. Quando eles dizem frustradas, referem-se aqueles funcionários dedicados e de valor, mas que são impedidos pelos obstáculos organizacionais de utilizar todo o seu potencial, e não do resmungão, e nem do preguiçoso desmotivado.

Como identificar as causas da frustação generalizada, e o que fazer para gerar engajamento profissional, é o que os autores Mark Royal e Tom Agnew buscam responder no excelente livro chamado O Inimigo do engajamento profissional: conquiste o comprometimento de sua equipe e elimine a frustração corporativa.

Desmitificando os termos

Antes de abordar os ensinamentos contidos no livro, é extremamente necessário diferenciar o significado de dois termos que frequentemente são confundidos por todos: Frustração e Desmotivação.

Frustação, como já dito, é a incapacidade de um funcionário altamente engajado, leal e pronto para trabalhar, ter sucesso em uma função devido a barreiras organizacionais ou à incapacidade de trazer a maior parte de seus talentos, habilidades e capacidades para o trabalho.

O termo NÃO PODE e NÃO DEVE ser confundido com desmotivação e insatisfação, já que, enquanto no primeiro grupo, os funcionários se importam com a organização e querem ajudar, mas são impedidos, no segundo, há uma ampla massa de descompromissados com os objetivos da empresa.

Para os autores, o comprometimento e o esforço oferecido por empregados engajados podem ser desperdiçados caso os gestores não tiverem o cuidado de designa-los para funções que aproveitem totalmente seu potencial e lhes deem o ambiente de trabalho com o suporte necessário para a realização de suas tarefas. A frustração, portanto, é inimiga do engajamento.

Detalhando a Frustração

A frustração é gerada quando a vontade humana busca certas realizações, mas não consegue o que quer, e quanto maior o desejo e o obstáculo, maior o senso de frustração. Um indivíduo vitima de frustração muitas vezes se sente impotente para mudar a situação, pois ele atribui a culpa a fatores externos que estão além do seu controle, em outras palavras, é quando começam a surgir às famosas desculpas esfarrapadas.

Não foi culpa minha chegar atrasado; são os motoristas de ônibus que estão em greve” ou “se meu marido tivesse se lembrado de pegar o leite, eu não estaria bebendo café preto”.

Ainda é importante dizer que as pessoas reagem positiva ou negativamente à frustração. Positivamente quando tomam providências para remover o obstáculo, em vez de permitir que ele tome conta dela. “Vou pegar um taxi em vez de pegar o ônibus”, “vou pegar um café gostoso em uma cafeteria no caminho para o trabalho”.

Porém, infelizmente, nem todas as reações à frustração são positivas. A raiva é uma negação negativa comum, e pode assumir a forma de abuso verbal ou físico. Quando confrontadas com a frustração, algumas pessoas desistem, e essa desistência pode assumir a forma de retração física, psicologia ou ainda afastamento social.

A questão é: como você, ou os seus funcionários, reagem às frustrações? Positivamente ou negativamente?

Por que os funcionários frustrados procuram outro emprego?

Funcionários não engajados não querem pensar em soluções após o expediente. Em vez de pensar em inovações, eles pensam em soluções improvisadas”.

Porque podem! Eles costumam ter ótimas opções de carreira, pois lembre-se, eles estão subutilizando suas habilidades e subotimizando os resultados de seu trabalho por ficarem em um ambiente de trabalho que não lhes dá apoio, e não por serem funcionários ruins. Ao permanecer em um ambiente assim, correm o risco de minar suas oportunidades de progressão na carreira e de maior remuneração.

Existe ainda uma outra questão, indivíduos orientados a realização podem sofrer de “dissonância cognitiva”, que é o desconforto gerado quando alguém mantém duas ou mais ideias contraditórias na cabeça ao mesmo tempo. Se seu desempenho limitado está em desacordo com sua autoimagem de grande realizador, o conflito entre sua identidade e o que você produz pode causar altos níveis de ansiedade.

E por que é difícil reconhecer os frustrados?

Como normalmente apresentam alto nível de comprometimento com seus empregos, muitos não se sentem inclinados a se queixar da situação. Eles não querem causar controvérsia. Nada os desagrada mais rápido do que a sensação de que a organização não entende a situação ou parece não se importar com as exigências dos clientes.

Para resolver essa questão, a gerência deve procurar fazer perguntas para identificar possíveis frustrações dos empregados, como nos exemplos:

O que o impede de fazer bem seu trabalho? Como as condições de seu trabalho poderiam mudar para ajuda-lo a fazer seu trabalho melhor?

Vejam, trata-se de perguntas simples, que os gestores geralmente reconhecem que deveriam acontecer, mas muitas vezes não acontece por três principais motivos:

1 – Em algumas empresas a diretoria não está fazendo as perguntas;

2 – Em outras ela está fazendo as perguntas, mas não está ouvindo a resposta; 3 – E em outras ainda, ela não quer nem saber disso.

Como resolver o problema da frustração?

Coloque-nos em funções que aproveitem suas competências e habilidades e permita que façam aquilo que sabem fazer de melhor. Dê as ferramentas, tecnologia, informação, apoio e outros recursos de que precisarem para ser eficazes. E saia do caminho.

Não coloque obstáculos, na forma de políticas da empresa, que interfiram em sua capacidade de realizar as coisas. E não dilua seu foco nem consuma suas energias com tarefas que não agreguem valor.

Por que o engajamento é importante?

Empregados engajados exibam altos níveis de apego a uma organização e um forte desejo de permanecer como parte dela. São mais propensos a ir além dos requisitos formais do trabalho, demonstrar comportamentos de cidadania organizacional, direcionar um esforço extra em seu trabalho e apresentar um desempenho superior.

Os engajados se sentem bem sobre questões como ficar até mais tarde ou chegar mais cedo quando estão realizando tarefas com um propósito claro e convincente, quando dispõem de recursos adequados e do apoio dos colegas e quando percebem a autoridade necessária para tomar decisões sobre a melhor forma de alcançar seus objetivos.

Conclusão

As organizações que operam em ambientes cada vez mais competitivos não podem se dar o luxo de desperdiçar recursos e esforços dos empregados por meio de processos de qualidade inferior. Os funcionários precisam sentir que a organização não está colocando entraves para que o trabalho seja executado. Seria ainda melhor se eles tivessem a sensação de que a organização está fazendo todo o possível para promover o sucesso deles.

Os gestores que buscam melhorar a eficácia de suas equipes precisam determinar se os problemas de desempenho resultam de uma falta de engajamento, de uma falta de suporte organizacional ou de ambos.

A maioria dos empregados está em busca de uma oportunidade de contribuir para algo maior que eles mesmos, uma oportunidade de fazer a diferença. Chamar a atenção deles para esse senso de propósito é a essência da liderança transformacional.

 


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Comentários

  1. […] detalhe importante, uma causa frequente da baixa produtividade de um líder ou equipe é a falta de material que eles precisam para executar os seus trabalhos da melhor forma possível, ou seja, nem sempre as empresas costumam dar aos […]

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